古有一文章，其雖公文，卻氣勢磅礴、邏輯縝密、雄辯滔滔，其因理足詞勝、力透紙背而復奪秦之國策，此即秦宰李斯所著《諫逐客書》。李斯為求秦王嬴政包容天下賢士而上此書，文有一言傳芳千古：“泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深；王者不卻眾庶，故能明其德”。

　　林則徐有云：“海納百川，有容乃大”。包容，是為管理者第一修為，為古今管理者所共謀。時下，諸企業管理者亦深明此義，故而勤修其懷，力求以包容之心謀得企業發展。然，類如“成亦蕭何，敗亦蕭何”，有的管理者因包容而得利，有的卻因“包容”而加速事業衰敗。有同志或疑：胸襟包容豈會加速事業衰��？眾所周知，鴻門宴之項羽及泓水之戰宋襄公，兩人敗因之一皆被歷史歸為婦人之仁，婦人之仁與當下許多人所論之“包容”難辨其是�！皨D人之仁”有何特點？是非不分而已。時下，許多人所倡導之“包容”便是一種是非不分的扭曲情懷，管理者若難辨其是，極易落入他人陷阱，而此種陷阱又于當下企業管理中極為常見卻不易察覺。如，有人因違反規定而希望管理者能抱持“人非圣賢，孰能無過”之心給予寬��；有人因工作失職而希望管理者能抱持“智者千慮，必有一失”之心給予寬容；有人因才績平庸而希望管理者能抱持“以安為本，以和為貴”之心給予寬待；有人因身有毛病而希望管理者能抱持“金無足赤，人無完人”之心給予寬忍，甚至個別管理培訓師或管理咨詢師亦倡導企業管理者要徹底敞開胸襟，用毫無原則、是非不分的情懷“包容”下屬。恰遇此等，管理者如若毫無原則、是非不分地把姑息、縱容、遷就、容忍、放任、包庇、護短等視為包容，結果必將作法自斃。例如，管理者若對下屬的違規采取“下不為例”態度，勢必釀成“一棟違規建筑若不拆除，一片違規建筑就會拔地而起”問題而作繭自縛；又如，管理者若對下屬的失職采取“情有可原”態度，早晚都要發生“斬草不除根，春風吹又生”問題而引火自焚；又如，管理者若對下屬的平庸采取“以和為貴”態度，企業注定就要在“以貴求和”中付出高昂成本逐漸坐吃山崩、燈枯油盡；再如，管理者若對下屬的毛病采取“瑕不掩瑜”態度，遲早都要自食“關門養虎，虎大傷人”的惡果，等等。管理者務須明白，管理工作中，下不為例不是包容，而是縱虎歸山；情有可原不是包容，而是引虎自衛；以和為貴不是包容，而是為虎作倀；瑕不掩瑜不是包容，而是養虎自殘。

　　有同志或疑我的觀點太左、太苛刻，以為如此必將出現“水至清則無魚，人至察則無徒”之局面，果真如此嗎？

　　圣賢老子曾質問世人：“以德抱怨，安可以為善？”孔子在如何報怨問題上，給出“以直報怨”的回答，也就是該怎么辦就怎么辦。兩位圣賢對待“怨”的意見可謂高度一致：沒什么仁慈可講。有人或問：圣賢不是倡導仁義道德嗎，怎會一下子變得如此薄情寡義？原因很簡單，圣賢眼里，包容不是姑息，也不是容忍，更不是護短，而是一種同道共謀、英雄相惜的情懷，是在目標一致情況下，對異己、異見的接納，這與縱虎歸山、引虎自衛、為虎作倀、養虎自殘等風牛馬不相及。

　　多數時，有人倡導“包容”，其實是用冠冕堂皇的理由為其一己之私打掩護。比如，違反規定者希望得到“包容”，目的就是不想自食其果；工作失職者希望得到“包容”，目的就是不想承擔責任；才績平庸者希望得到“包容”，目的就是不想拋灑汗水；身有毛病這希望得到“包容”，目的就是不想修身正德，等等。謀求此等“包容”者的最終目的，就是想為所欲為并讓企業為其埋單。有人或許會說：管理者要學會給別人改過自新的機會。雖說“知錯能改，善莫大焉”，但是：知錯不改，惡莫此甚。況且，誰能保證知錯者必改呢？誰愿意簽字擔保呢？若無人簽字擔保，何以要讓管理者和企業冒險呢？一旦冒險，早晚都會適用于“墨菲定律”：常在河邊走，早晚要濕鞋。中國有句俗話叫“不賭為贏”，管理者沒必要也不值得為不確定的因素拿企業利益冒險。同時，管理者“包容”張三而不“包容”李四、王五、陳六，后果很可怕；如果全部給予“包容”，后果更可怕。所以，管理者最好別去撕“包容”的口子，否則必然引發破窗效應和多米諾骨牌效應而一發不可收拾。那如何確保不撕開“包容”的口子呢？很簡單，遵循老子“無為而治”思路和孔子“以直抱怨”之法即可：依法指導、照章辦事。

　　有人或許會說：若是如此，豈不顯得管理者太過無情。不妨思索一問題：所有下屬對管理者的最大期盼是什么？是仁慈？是關愛？是親切？是魅力？是能力？都不是。所有下屬對管理者的最大期盼只有兩個字：公平。欲謀公平，最簡單、最睿智、最圣明的辦法，莫過于對法規制度的“僵化”執行，即使法規制度有不公之處，未修訂前亦要不容考慮、不容變通、不容猶豫地機械化執行，如此方能彰顯公平，方可順應下屬期盼。反之，管理者對一人之“包容”必會踐破法制引發不公而有違下屬期盼，員工整體士氣必定受挫。就此而言，管理者對某一人的“無情”恰恰是對所有人的“有情”，管理者對某一人的“有情”恰恰是對所有人的“無情”，兩者孰輕孰重，想必管理者心中自有度量。特強調一點，有的管理者為留住人才，對某些骨干大多存有“包容”之心。其實，失去人才不可怕，可怕的是挫傷團隊士氣；團隊士氣是確保人才輩出的關鍵，沒有士氣，賢人也會變成“閑人”，圣賢也會變成“剩閑”。一個團隊保持高昂的斗志和持久的士氣靠什么？一場精彩的演說或一段激動的口號興許能夠提振一個團隊一時的斗志與士氣，但要使團隊斗志與士氣長久保持下去，只能靠兩個字：公平。以前我講過：世上何處無芳草，沒有芳草有雜草，雜草叢中還有花，花兒一旦盛開來，世間芳草皆雜草。想讓雜草叢中百花盛開、群芳斗艷，只需一“土壤”：公平。

　　總而言之，管理者欲做大事、謀大業、固長遠，根本無需在要不要“包容”某些人、某些事上“庸人自擾”，是非清楚、愛憎分明才是管理者應有的本色。同時，管理者要明白，心中能容一人叫私心，能容眾人才叫胸襟；胸襟需要公心，公心的第一要義便是公平。故而，對所有下屬來說，公平才是管理者真正的寬仁和大義，公平才是管理者無邊的胸懷和大愛。反之，離開公平談仁義，離開公平談胸襟，離開公平談大愛，離開公平談包容，結局無一例外都將是在姑息養奸、藏污納垢，最終必將作繭自縛、自掘墳墓。